元木三藍

對於一個新手主管而言，總會思考自己和以往的上級應該有所不同。

至少，願意對人多一點包容與善解，特別是對總會站在辦公室角落的老臣。

但其實，這可能是新手主管過渡高估了自己的管理能力，

以及沒有覺察到的限制是：過去看事情所站立的高度，於視野所及的，未必是全貌。

所以，在真正面臨到事情處理效率、效能與等待下屬成長的問題情境時，總免不了兩難。

一開始，基於一種想成為「好」主管的純粹鄉愿，容易讓後者成為首選的嘗試。

例如願意傾聽老臣所述說的故事，嘗試理解他行為背後的動機，

乃至於流於慣性，害怕改變與創新的工作風格。

當然，也就願意有更多的輔導協助，等待他績效的產出與改變。

只是，往往讓人傷感的是，當投入心力協助，願意給予老臣應有的尊重，

並讓有能力的新秀飽受委屈，要求其相忍為國的同時，

伴隨而來的常見窘境是：那位新手主管願意花時間等待、陪伴、尊重與同理的老臣，

反而有更多的不滿與期許，並且散佈各種是非流言。

這是一種心理學概念中戲劇三角的典型發展過程，

新手主管成為孤僻老臣從原有主管「壓迫」下解脫的拯救者，

但是孤僻老臣習慣受害者的姿態，當沒有了加害者時，也開始不習慣自己的處境。

因此，漸進要求老臣改變與接受創新的新手主管，慢慢的被放入加害者的角色框架之中。

而這也才能讓這齣劇，可以繼續演下去。

也許，可憐之人總有可恨之處的概念，

在辦公室情境裡，面對無績效產出的老臣，也是行得通的。

而怎麼因應，總是caes by case，沒有一定的標準解答。

但對於新手主管而言，也是要歷經這樣的磨練之後，才會真正長大。